Oddíl 1: Výpověď
§ 50
- Výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží.
- Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52.
- Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu.
- Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.
- Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné.
§ 51
- Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou vyplývající z § 51a. Výpovědní doba smí být prodloužena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem; tato smlouva musí být písemná.
- Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími z § 51a, § 53 odst. 2, § 54 písm. c) a § 63.
§ 51a
- Byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo z důvodu přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů do 15 dnů ode dne, kdy byl zaměstnanec o takovém přechodu informován v rozsahu § 339 nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu.
- Nebyl-li zaměstnanec o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo o přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů informován v rozsahu § 339 nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, může dát z tohoto důvodu výpověď s tím, že
- byla-li dána výpověď přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu,
- byla-li dána výpověď do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 15 dnů a začíná dnem, v němž byla výpověď doručena zaměstnavateli.
Oddíl 2: Výpověď daná zaměstnavatelem
§ 52
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:
- ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
- přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
- stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
- nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
- pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,
- nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
- jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,
- poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.
Oddíl 3: Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem
§ 53
- Zakazuje se dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je
- v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování,
- při výkonu vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto druhů vojenské činné služby, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto druhů vojenské činné služby,
- v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,
- v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,
- v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dočasně nezpůsobilým pro noční práci,
- v době, kdy zaměstnanec poskytuje dlouhodobou péči v případech podle § 41a a 41c zákona o nemocenském pojištění se souhlasem zaměstnavatele podle § 191a, v době, kdy ošetřuje dítě mladší než 10 let nebo jiné fyzické osoby v případech podle zákona o nemocenském pojištění a v době, kdy pečuje o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených zákonem o nemocenském pojištění.
- Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.
§ 54
Zákaz výpovědi podle § 53 se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci
- pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b); to neplatí v případě organizačních změn uvedených v § 52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána,
- pro organizační změny uvedené v § 52 písm. b); to neplatí v případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
- z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou),
- pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [§ 52 písm. g)] nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem [§ 52 písm. h)]; to neplatí, jde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
Komentáře
Dobrý den Lenko,
nevím zda nejste v rámci současného poměru vázaná nějakou formou konkurenční doložky či podobnou institucí, která by něco podobného blokovala. Jinak obecně není souběh více pracovních poměrů problém (i HPP), jen musíte být schopna je všechny zvládat.
Od 1.7.2022-31.8.2022 mi běží výpovědní lhůta. Zaměstnavatel mi 30.6. řekl, že už mám zůstat doma na placeném volnu do konce srpna. Chci se zeptat, zda můžu nastoupit na týden do jiné práce na dohodu o pracovní činnosti. Jestli tím nepřijdu, třeba o odstupné. Na HPP bych šla až 1.9.2022. Děkuji za odpověď.
Dobrý den Pavle,
bude záležet na přesné formulaci v rámci kolektivní smlouvy, ale platí že "výpovědní doba počíná běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena". Tudíž pokud jsou benefity vázány na výpovědní lhůtu tak za červen na ně máte mít nárok.
Dne 30.6. jsem dorucil vypoved zamestnavateli. Bylo mi receno, ze od te doby nemam (i podle kolektivni smlouvy) narok na urcite benefity napr. volne dny navic nad dovolenou a dalsi. U flexipasu za odpracovane prvni pololeti je poznamka, ze na ne nema zamestnanec narok, pokud mu k poslednimu dni pololeti bezi vypoved. Je to asi jen slovickareni, ale me prece bezela vypoved az od 1.7., ne? Protoze jde o 10 tis kc, nechci to prejit jen mavnutim rukou. Navic v prvnim odstavci kolektivni smlouvy je napsano, ze se vsemi zamestnanci se zachazi stejne a v pripade, ze tento benefit za uplynute obdobi na rozdil od ostatnich, kteri pracovali uplne stejne, nedostanu, tak to urcite rovne zachazeni neni. Mel bych sanci v pripadnem sporu uspet?
Dobrý den Adame,
pokud máte v pracovní smlouvě sjednanou výpovědní lhůtu tři měsíce, tak ji musíte dodržet. Alternativou je zkusit se zaměstnavatelem domluvit na dohodě. Naprostá většina výpovědních lhůt je dva měsíce, ale je možné mít sjednanou i jinou délku. To je i váš případ.
chtěl bych se Vás zeptat, aktuálně bych chtěl podat výpověď v práci, zaměstnavateli jsem svůj záměr nastínil s tím, že během měsíce bych doručil výpověď, bez náhledu smlouvy jsem počítal s dvouměsíční výpovědní lhůtou a také si našel v této časové relaci nové místo, ve smlouvě je však výčet, že při podání výpovědi z mojí strany je výpovědní doba 3 měsíce a ze strany zaměstnavatele 2 měsíce, proto bych se chtěl informovat, zda je tato možnost vůbec možná a zda mám nějakou možnost skončit v dvouměsíční lhůtě. Předem děkuji za odpověď.
Dobrý den Darino,
pokud pro vás zaměstnavatel nemá pozici (se stejnou náplní práce) či jinou pozici (se kterou vy souhlasíte), tak vás musí propustit a pochopitelně máte nárok na odsutpné.
Za odpověď moc děkuji
Dobrý den Petro,
pokud se rozhodnete ukončit pracovní poměr tak, že do práce "přestanete chodit", hrozí vám toto:
1) za ty dny co nebude pracovat pochopitelně nedostanete mzdu
2) zaměstnavatel vás může žalovat za ušlý zisk a náklady způsobené tím, že jsem nedodržela podmínky své pracovní smlouvy
Osobně považuji takové chování za poměrně rizikové a doporučuji zkusit se zaměstnavatelem domluvit na ukončení pracovního poměru dohodou.
Dobrý den Nelo,
nevím jaký máte typ pracovní smlouvy a jak definovánu výpovědní lhůtu. Běžné řešení že výpovědní lhůta je dva měsíce a začíná běžet po ukončení měsíce ve kterém došlo k výpovědi. Ve vašem případě by teda výpovědní lhůta začala běžet prvního července a skončila posledního srpna. Samozřejmě se můžete domluvit na dřívějším ukončení pracovního poměru pomocí dohody, pokud s tím bude zaměstnavatel souhlasit.
Dobrý den Kateřino,
pokud současný zaměstnavatel ukončí činnost (a neprodá firmu nikomu jinému), tak nárok na odstupné máte. Pokud bude firma prodána (a s ní přejde i váš pracovní poměr), tak na odstupné nárok nemáte a nový zaměstnavatel má povinnost zajistit pracovní poměr dle vaší smlouvy. Pochopitelně se můžete domluvit na ukončení pracovního poměru či pokud nebude schopen dostát pracovním podmínkám uvedeným ve smlouvě, pak odstupné připadá v úvahu.
Dobrý den Mario,
v první řadě je důležité jaká je pracovní náplň této "nové pozice". Pokud odpovídá tomu na co je napsaná vaše pracovní smlouva, můžete dát klasickou výpověď s dvou měsíční výpovědní lhůtou. Či se dohodnout na ukončení pracovního poměru. Pokud nová práce vůbec neodpovídá pracovní smlouvě, potom vás na ni nemohou přeřadit. Každopádně důvod pro okamžitou výpověď z vaší strany to není.
Dobrý den,
se slovenským pracovním právem bohužel nemám zkušenosti, doporučuji podívat se jejich obdobu "zákoníku práce". Tam bude tato lhůta uvedena.
Dobrý den,
pokud to chápu správně, tak pracovní smlouva byla na dobu určitou a to na dobu trvání zakázky. Díky tomu, že firma nezískala pokračování zakázky, tak došlo k jejímu naplnění termínu trvání vaší pracovní smlouvy. Její ukončení v takové situaci se mi zdá v pořádku. Další chování zaměstnavatele je rovněž v pořádku. Zaměstnavatel platí při pracovní neschopnosti náhradu mzdy prvních 14 dní pracovní neschopnosti. Nicméně jen po dobu, kdy trvá pracovní poměr. Což je u vás tři dny. Od 15tého dne pracovní neschopnosti potom "nemocenskou" vyplácí stát a na to nárok máte.
mám dotaz ohledně výpovědi v neschopence. Smlouvu jsem měl na dobu trvání zakázky. Po třech a půl letech jsem dostal výpověď, protože firma prohrála konkurz na další období. O termínu ukončení prac. smlouvy jsem se dozvěděl 3 týdny před ukončením. Tři dny před ukončením jsem nastupoval do plánovaných lázní. Firma mi odmítá proplatit nemocenskou po termínu výpovědi. Jen první 3 dny. Mají pravdu? Opravdu na nemocenskou, ze strany zaměstnavatele nemám nárok? A může zaměstnavatel dát bez varování tak rychlé ukončení smlouvy?
Děkuji a přeji pěkný den
Joe
Dobrý den Martino,
s ohledem na to, že zaměstnanec už není v pracovní neschopnosti můžete použít výpověď pro nadbytečnost. Výpověď doporučuji předat písemně (včetně uvedení důvodu). Zaměstnanec má nárok na odstupné (podle délky odpracovaných let) a proplacení nevyčerpané dovolené.
Dobrý den Markéto,
pokud jde o datum nástupu, tam to záleží na konkrétních faktech - jakou práci jste vykonávala, od kdy byl "fiktivní" nástup a od kdy reálný nástup. Jestliže je oficiální platnost dodatku i jeho faktický začátek v minulosti, bude případné dokazování složitější. Každopádně chování paní ředitelky není korektní a pokud chcete řešit situaci skrze právníka, tak určitě můžete.
pracuji v jedné firmě jako vedoucí směny a dodatkem ve smlouvě mám i toto zařazeni, ale všimla jsem si datumu nástupu který neodpovídá skutečnosti tak nevím jestli je dodatek platný?
Ředitelka po mě chce abych dala výpověď nebo mě prý dá jako skladnika a vyhrožovala mi ze mi dá tři vytykaci dopisy.
Následně jsem šla marodit a i po té mi dala vzkazat mým šéfem že výpověď tedy dam a ze mě tam nechce!
Dá se to vyřešit právníkem abych tam nemusela jít osobně a nechat se vyhrožovat ? Děkuji za odpověď .
Dobrý den Kateřino,
to se právě snažím vysvětlit že v rámci výpovědi nelze. Ta má svoje pevné náležitosti dané ZP. Proto co chcete udělat je dohoda o ukončení pracovního poměru. Pokud na ni zaměstnavatel nepřistoupí, zbývá vám jen výpověď.
Dobrý den Kateřino,
pokud chce manžel ukončit poměr k určitému specifickému datu (např. 8.12) znamená nutnost uzavřít se zaměstnavatelem dohodu o ukončení pracovního poměru k tomuto datu. Výpověď funguje trochu jinak. Výpovědní lhůta vyprší dva měsíce po konci měsíce ve kterém byla podána. Uvedu na příkladu. Manžel podá výpověď 25.9. Od 1.10 začíná běžet výpovědní lhůta a pracovní poměr končí k 30.11. Když podá výpověď 30.9, nic se nemění a pracovní poměr končí rovněž 30.11. Pokud by výpověď podal 1.10, tak výpovědní lhůta začíná běžet od 1.11 a pracovní poměr končí k 31.12.
Dobrý den Kateřino,
jen připomenu, že Přiznání starobního důchodu samo o sobě není důvodem k rozvázání pracovního poměru. Tedy že manžel může pracovat i nadále - pokud chce. Pokud ne, tak mi v tomto případě mi přijde rozumnější dohoda o ukončení pracovního poměru, kterou můžete uzavřít k danému datu. Za uvedené situaci nevidím důvod, proč by na ni zaměstnavatel neměl přistoupit.
Dobrý den Petře,
chápu to správně, že vaším zaměstnavatelem byla firma (právnická osoba) a nikoliv fyzická osoba - OSVČ? V případě, že právnická osoba tak při ukončení činnosti nárok na odstupné máte. Pokud fyzická (OSVČ) tak pracovní poměr zanikl její smrtí.
Diky za odpověd.
Děkuji, za rychlou reakci a odpovědi.
Dobrý den Václave,
1) propouštět zaměstnance pro nadbytečnost a do toho přikazovat ostatním přesčas (pokud všichni vykonávají stejnou pracovní náplň) skutečně nesmyslné a nelogické je. Pokud jde o přesčasy, tak zaměstnavatel vám může nařídit maximálně 8 hodin týdně a 150 hodin přesčasů ročně. Pokud jste tedy s přesčasy nesouhlasil už v rámci pracovní smlouvy, zaměstnavatelé tam občas vloží odstavec že dohodnutá mzda je sjednaná bez ohledu na vykonávanou práci přesčas
2) výpovědní lhůta je závazná pro obě strany. Můžete se zkusit domluvit na dohodě o ukončení pracovního poměru, ale ta je dobrovolným aktem obou stran. Teoreticky můžete začít pracovat u nového zaměstnavatele, ale musíte být schopen zvládat i směny u původního zaměstnavatele. Což je v praxi málokdy proveditelné a velmi náročné.
3) To že firma nemá dostatek financí ji neospravedlňuje k tomu, aby mohla hazardovat se zdravím svých zaměstnanců. Takovéto chování je porušení zákoníku práce a můžete ho hlásit na inspektorát práce. Nicméně důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru to bohužel není.
rád bych se zeptal na pár otázek, které by pomohli mě i končícím kolegům. Pracujeme v těžkém průmyslu, ve dvanácti hodinových směnách. D-N-V-V. Pracovali jsme vždy dva na směně, abychom se doplňovali a zároveň kontrolovali, zda se někomu nic nestalo (staré zařízení, nebezpečné prostředí). Na konci června pán majitel rozhodl, že se bude propouštět a musí se snížit, už tak hluboký podstav zaměstnanců, které zde pracují a zajišťují provoz. Od 1.srpna jsou rozdány výpovědi + odstupné. Výpověď končí k 30. září. A teď k těm otázkám.
1) Je možné a není nezákonné chodit a bouchat neustále přesčasy (dvanácti hodinové /třetí noční, popř. třetí denní) i když zaměstnavatel má v úmyslu propustit zaměstnance z důvodu nadbytečnosti, jak stojí ve smlouvě o ukončení pracovního poměru? Není to zároveň šikana zaměstnanců, kteří zůstali v zaměstnání?
2) Druhá otázka směřuje k tomu, zda je možné ve výpovědní lhůtě ukončit pracovní poměr a zároveň nastoupit do nového zaměstnání. Je nutné zůstávat u stávajícího zaměstnavatele do konce výpovědní lhůty, abychom nepřišli o odstupné?
3) Bezpečnost práce na pozici. Bylo pravidlem, aby na našem pracovišti byli vždy dva strojníci z důvodu bezpečnosti. Máme zde vysokotlaké nádoby a další nebezpečné stroje. Neustále vyzýváme nadřízené, aby provedli okamžitou nápravu, revize a další nutné kroky k bezpečnému provozu. Bohužel je nám neustále opakováno, že na opravy nejsou finance. Kam se můžu obrátit (místní odboráři jsou součástí vedení podniku), aby se situace vyřešila?, zároveň nebylo proti mě vedeno, nějaké řízení z důvodu poškození jména firmy. Je i tento příklad, také důvod k okamžitému ukončení pracovního poměru s možností odstupného?
Děkuji, za odpovědi.
Dobrý den Zlato,
pokud vám skutečně zaměstnavatel nevyplácí mzdu ve výši na jakou máte nárok, je to podle § 56 ZP důvod pro okamžité ukončení pracovního poměru z vaší strany. Jen pro zajímavost, čím zaměstnavatel argumentuje na váš dotaz ohledně nevyplacení celé částky mzdy?
Dobrý den Iveto,
rozvázat pracovní poměr z tohoto důvodů výpovědí můžete až 15 dní, od ukončení měsíce ve kterém mělo dojít k vyplacení mzdy.Tudíž mzda za prosinec měla být během ledna, 15 dní uplyne v únoru a jak správně píšete, můžete ukončit pracovní poměr k 16.2.2021. Doporučuji poslat doporučeně na zaměstnavatele, i v případě, že ji "nepřebere", platí u této formy doručování, že písemnost zaměstnance je doručena, jakmile se dostane do sféry zaměstnavatelovy dispozice. Tedy ve chvíli, kdy je zásilka předána. Tím zároveň získáte nárok na odstupné po dobu výpovědní doby - běžně tedy dva měsíce.
Dobrý den Andreo,
trochu se v tom ztrácím. Od 25.5. pracujete pro zaměstnavatele, ale oficiálně vám dal pracovní smlouvu od 1.10. a od tohoto data vám začíná zkušební doba? A v rámci této zkušební doby s vámi zaměstnavatel ukončil pracovní poměr? Samozřejmě ukončení pracovního poměru je ode dne, od kterého vám zaměstnavatel tuto informaci předá. Soudit se s ním nejspíš můžete, ale prvně bych doporučil probrat celou situaci s právníkem, ať může posoudit celý kontext.
Dobrý den Renato,
v první řadě bych doporučoval kontaktovat zaměstnavatele, ať zná vaši situaci. Co se týče nároku na nemocenskou / mateřskou, tak ji máte právě do čtyř let věku svého prvního dítěte. Pokud jste na rizikovém těhotenství, měla byste tedy mít na podporu ze strany státu.
Dobrý den Karle,
čekal jsem menšího soukromého zaměstnavatele, a nikoliv stát. O to je tato zkušenost více zarážející. Nicméně přeji, ať to s "kolem štěstí" dopadne dobře a platový výměr dostanete k Vaší spokojenosti.
Cituji Pracomat.cz:
Cituji Pracomat.cz:
Dobrý den Karle,
jak jsem psal, zákonný nárok na toto chování nemá. Ale chápu, že litera zákona a reálná praxe (zejména u menších zaměstnavatelů), jsou často dvě velmi odlišné věci.
Cituji Pracomat.cz:
Mnohokrát Vám děkuji za potvrzení toho, co jsem předpokládal. Bohužel zaměstanvatel dělá nenápadný nátlak, že se musí předkládat tento osobní liat důchodového pojištění nebo doložit kopie zápočtových listů, z let 1979 a dále, to se v té době odevzdával zápočtový list při nástupu do nového zaměstnání. Připadá mi to diskriminační, co se dnes všechno může požadovat.
Dobrý den Karle,
zaměstnavatel ho po vás nemá právo nárokovat (respektive požadovat může, ale nejste nuceni mu ho vydat). Praxi můžete doložit i čestným prohlášením.
při nástupu do nového zaměstnání chtějí po mně k uvedené předchozí praxi čestným prohlášením, že musím ještě doložit buď zápočtové listy od minulých zaměstnavatelů za dobu cca 40 let práce nebo prý musím doložit informativní zápočtový list důchodového pojištění, který zasílá OSSZ. Zápočtový list posledního zaměstnavatele jsem doložil. Má na to zaměstnavatel právní nárok? Mám sepsanou pracovní smlouvu a platový výměr mi prý udělají až doložím uvedenou praxi. Díky za odpověď. Karel
Dobrý den Simono,
z toho co píšete, tak pokud bude zaměstnavatel chtít najít nedokonalosti na vaší docházce (bez ohledu na fakt), že jste se tak domluvili, tak je najde. Nevím, zda už vám v průběhu času dal nějakou výtku, ale v praxi k výpovědi dojít může. Osobně bych doporučoval se se zaměstnavatelem domluvit, vysvětlit mu situaci a zdárně pokračovat dál v pracovním poměru (pokud chcete). Určitě neházejte flintu do žita ještě před schůzkou a nepočítejte automaticky s výpovědí.
Cituji Pracomat.cz:
Dobrý den,
mnohokrát Vám děkuji za odpověď, dnes už bývalá kolegyně mne trochu poplašila.
Přeji ať se vše daří...
Dobrý den Kateřino,
pokud podáte výpověď vy jako zaměstnanec, tak pracovní poměr končí uplynutím výpovědní lhůty bez ohledu na vaši pracovní neschopnost. A zaměstnavatel nemá možnost toto ovlivnit.
Cituji Pracomat.cz:
Dobrý večer,
ještě doplňující dotaz, existuje ochranná lhůta pro zaměstnavatele z důvodu, že jsem byla ve výpovědní lhůtě v pracovní neschopnosti? Může zaměstnavatel mít nějaký důvod kvůli této nemocenské pracovní poměr k 31.8.2020 neukončit?
Dobrý den Honzo,
pořád mi přijde že je nejlepší to se zaměstnavatelem řešit dohodou a když nevyjde, podat do konce srpna výpověď - kvůli uplynutí výpovědní lhůty jak píšete. Budoucí pracovní smlouva platí jak pro vás, tak i pro zaměstnavatele. To zda je vám schopen "dělat nějaké naschvály", dokáže nejlépe ze své zkušenosti sám.
Dobrý den, děkuji za odpověď. Pro mě by bylo ideální kdyby jsem dal výpověď teď a 2 měsíce (září, říjen) by mi trvala výpovědní lhůta. Nastoupit v zahraničí totiž chci až v listopadu. Byla by takáto možnost reálná? Nebo by tam bylo riziko že by zaměstnavatel mohl odstoupit od smlouvy a byl bych od 1.9. bez práce?
Jednoduše bych chtěl bych ještě až do konce října ideálně zaměstnaný abych nemusel na úřad práce.
Ďekuji
Dobrý den Honzo,
jak asi víte, nejsnadnějším způsobem je dohoda se zaměstnavatelem. Pokud na ni nepřistoupí, máte dvě možnosti. Buď nenastoupit ve sjednaný den do práce, protože v případě, že vám v nástupu nebrání žádná překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy podle § 34 odst. 3 ZP odstoupit. (když nenastoupíte). Ale otázkou je zda odstoupí, když předtím nebyl ochotný k dohodě. Krajní možnost je nástup a následná výpověď, ale tam pochopitelně vstupuje do hry výpovědní lhůta.
Ptám se na situaci, kdyby nebylo možné se domluvit se zaměstnavatelem.
Dobrý den Dano,
nárok na odstupné závisí na tom, zda jsou vaše zdravotní omezení (kvůli kterým máte nárok na invalidní důchod) důsledkem výkonu práce nebo nikoliv. Pokud jsou důsledkem práce tak nárok na odstupné je, pokud ne, tak nárok na odstupné není.
Dobrý den Kateřino,
nemůže. Výpovědní lhůta se prodlužuje jen při výpovědi ze strany zaměstnavatele (a za předpokladu, že na prodloužení zaměstnanec trvá).
Dobrý den,
ústní výpověd nemá žádný význam, zákoník práce vyžaduje písemnou podobu. Neznám přesný důvod výpovědi, ale dát výpověď během pracovní neschopnosti lze jen ve velmi omezeném počtu situací.
Musím přiznat, že mě mate uvedení zkušební doby. To jste ještě teď ve zkušební době? Pokud ano, o výpověď se v pravém smyslu nejedná, ale jde o ukončení pracovního poměru ve zkušební době. To nemůže zaměstnavatel ukončit pracovní poměr prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti, poté již může kdykoliv.
Dobrý den Ondřeji,
nejsem si jistý, zda správně rozumím otázce. Vy máte aktuálně na stole nabídku výpovědi k 31.12.2020 se zákonným odstupným, nebo dohodu o ukončení pracovního poměru, kde je odstupné nabízeno větší? Pokud jsou pro vás ostatní podmínky dohody v pořádku a chcete v zaměstnání skončit, nijak vás tato dohoda u dalšího zaměstnavatele neznevýhodňuje.
zaměstnavatel mi dal výpověď k 31.12.2020 s tím, že bych měl nárok na větší odstupné, pokud podepíši "dohodu". Pokud si najdu práci, bude tato dohoda nějakou překážkou?
Dobrý den Pavle,
ano můžete. Zaměstnanec může výpověď podat i během pracovní neschopnosti, i bez uvedení důvodu.
Dobrý den Danieli,
z toho co popisujete tam vidím tři možnosti: buď zaměstnavatel hledá důvody pro závažné porušení pracovních povinností a prostor pro ukončení pracovního poměru bez odstupného, za druhé nižší odstupné (to se počítá z průměrné mzdy za ukončené čtvrtletí, tedy duben až červen - extra vám ho nesníží )nebo si na vás nadřízený "jen vylévá zlost". Co se snížení mzdy, nevím zda máte část jako variabilní a pak je to možné (pokud jsou k tomu naplněny důvody - nižší výkon, osobní hodnocení). Pokud je částka fixní, pak vám zaměstnavatel nemůže výplatu snižovat. Co se týče řešení situace, máte možnost se obrátit na inspektorát práce a podat stížnost. To zda vám to za to stojí (půjde o běh na delší trať) nechám na vás - nechci vás v tom nijak ovlivňovat.
Múj dotaz abych to shrnul je zda má zaměstnavatel právo mě takto stáhnout na ohodnocení a popř co s tím můžu dělat?
Děkuji za odpověd.
obrý den Jiří,
zaměstnavatel vám v ochranné době (během nemoci) může dát výpověď pouze v případě, že dojde ke zrušení nebo stěhování zaměstnavatele či jeho části. Omezení poptávky za této situace není důvodem pro výpověď v dané situaci.
Dobrý den Renato,
takové chování je v rozporu se zákoníkem prácem a pokud s ním zaměstnavatel nechce přestat, máte právo oznámit to na inspektorát práce - www.suip.cz/
Dobrý den Renato,
v pořádku není fakt, že vám zaměstnavatel každou sobotu nařizuje jako pracovní, ani fakt, že je proplácí po půl roce.
Dobrý den Šárko,
pokud zaměstnanec oznámí zaměstnavateli že netrvá na prodloužení, tak se neprodlužuje.
děkuji za odpověď.
Dobrý den Jiří,
odpověď na váš dotaz se skrývá v § 52 f) ZP, následujícím znění:
nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
Jak vidíte, tak definice je poměrně obecná (konkrétně lhůta na odstranění nedostatků), ale znamená to, že můžete dostat vytýkací dopis, poté čas na nápravu a poté hrozí i ukončení pracovního poměru výpovědí.
Před rokem jsem (u zaměstnavatele, kdy budu již 3 roky) měnil tým, v týmu jsem do konce minulého roku vykonával práci, ve které jsem s provedením práce neměl žádné problémy. Od ledna se ale díky změnám změnila i má náplň práce, takže sice dělám na stejné pozici, ale díky mým zkušenostem a náročnostem úkonů nejsem schopen práci 100% vykonávat a mám z toho problémy. Sám jsem v situaci, kdy bych raději dělal náplň odpovídající mým zkušenostem, ale to mi umožněno není. Bylo mi řečeno, že pokud se situace nezmění, jedna z možností bude výpověď. Zajímá mě, zda mě může zaměstnavatel propustit bez odstupného, popř. mi předat "vytýkací dopis" z toho důvodu, že práci nejsem schopen vykonávat a poté mě propustit.
Děkuji, Jiří.
Dobrý den Marie,
za situace, že se část zaměstnavatele ruší skutečně můžete dostat výpověď i na mateřské dovolené. Nejste chráněna proti výpovědi, ale máte pochopitelně nárok na odstupné.
Dobrý den Alice,
zaměstnavatel může přeřadit zaměstnance na jinou práci pouze při výpovědi podle par.52 odst f nebo g. Což není váš případ.
od rijna 2019 jsem na materske dovolene a z duvodu koronaviru se spolecnost rozhodla zavrit cast pobocky v Praze a dostala jsem vyhazov. Mam smlouvu na dobu neurcitou.
Pry nejsem chranena zakonem, kdyz se cast zamestnavatele rusi.
To plati i v pripade, kdyz jina cast zustava? Opravdu neni zamestnavatel povinen mi pracovni misto zachovat, kdyz v oblasti, kde mam vykon prace zustava jine oddeleni?
Dekuji za odpoved.
Dobrý den Zuzano,
je to tak, že Zaměstnavatel nemůže zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání pracovní neschopnosti. Poté ho ukončit může bez ohledu na to jaký je váš zdravotní stav. Zaměstnavatel tak může klidně zaměstnat někoho nového a poté co uplyne 14 dní vaší pracovní neschopnosti (nebo když se vrátíte do práce), tak s vámi může pracovní poměr ukončit. Jediné co mu v tom může bránit jsou interní předpisy, či omezení na počet zaměstnanců. To jak se v této situace zachováte je na vás. I pokud ukončíte zkušební dobu sama, nemocenskou budete pobírat nadále.
Dobrý den Václave,
z vašeho předchozí popisu jsem pochopil, že jste dostal výpověď a nebyl jste v pracovní neschopnosti. Nebo je to jinak? Zákaz výpovědi v pracovní neschopnosti skutečně platí (až na pár vyjímek typu zániku zaměstnavatele, či porušení kázně zaměstnance). Nicméně se vztahuje na čas podání výpovědi. Tedy pokud jste v pracovní neschopnosti, nemůžete obvykle dostat výpověd. Když dostanete výpověď, a poté jste v pracovní neschopnosti, tak výpověď platí dál. Jen se prodlužuej výpovědní doba (pokud tomu tak chcete). Tzn. pracovní poměr nekončí původně zamýšleným datem konce výpovědní doby - pokud jste nemocný. Jste nadále na nemocenské a zaměstnancem společnosti.
Někde jsem četl že pokud jsem na nemocenské nemůžu dostat výpověď. Ale pokud na nemocenskou odejdu až tehdy když už běží výpovědní lhůta, pak pr. poměr skončí dnem výpovědi, a pokud budu pokračovat v nemoci, nemocenskou mi nemá kdo platit?
Dobrý den Václave,
chápu to správně, že jste dostal výpověď z organizačních důvodů? V takovém případě, by se výpovědní doba prodlužovalo o dobu nemoci. Můžete však zaměstnavateli oznámit (písemně), že na prodloužení výpovědní lhůty netrváte a pracovní poměr může skončit ke konci výpovědní lhůty.
Dobrý den Jano,
výpověď podaná zaměstnance je platná i v pracovní neschopnosti. Výpovědní lhůta začíná běžet po doručení výpovědi (respektive od začátku následujícíh měsíce) a váš pracovní poměr skončí po uplynutí výpovědní doby. Pokud jde o dovolenou, tak záleží zda budete po čas výpovědní doby v pracovní neschopnosti. Pokud ano, zaměstnavatel vám nemůže nařídit dovolenou a musí ji proplatit. Pokud v pracovní neschopnosti nebudete, může vám zaměstnavatel dovolenou nařídit v rámci výpovědní doby.
Dekuji za odpoved.
Dobrý den Dano,
výpověď můžete jako zaměstnanec dát i bez udání důvodu, jeho uvedení je povinností jen při výpovědi ze strany zaměstnavatele.
Dobrý den Pavle,
pokud je ono rozdělení a závazek zápočtení odpracované dobry ve firmě A v případě ukončení poměru součástí nové pracovní smlouvy se společností B, tak bych se ničeho neobával. Zvlášť pokud máte se zaměstnavatelem dobré vztahy / zkušenosti.
Dobrý den, vespolečnosti A pracovat stále budu ale na snížený úvazek 7,5 hodiny týdně. Tedy v A i B, v poměru 20 a 80.
Děkuji
Dobrý den Pavle,
nejsem si jistý že to chápu správně. Ve společnosti A tedy již pracovat nebudete? Jen v B a v rámci toho dojde ke snížení úvazku? Nebo bude pracovat v A i B, v poměru 20 a 80 %?
Pracuji pro společnost A, která je dceřinou společností B. Nyní mě zaměstavatel přesouvá z A do B, na stejnou pozici, pod novou smlouvou a smlouvu původní redukuje na zkrácený úvazek, poměr 80:20. Formou prohlášení mi garantuje zápočtení odpracované dobry ve firmě A v případě ukončení poměru výpovědí.
Existují nějaká rizika spojená s tímto rozdělením 80 na 20 procent?
Děkuji
Dobrý den Pavlíno,
jen pro ověření, že to chápu správně. Ve firmě byla zrušena pracovní pozice pro nadbytečnost a na tu stejnou pozici byl hned nabrán někdo jiný? To by v pořádku nebylo. Pokud však byl nový člověk nabrán "na (minimálně papírově) jiný druh práce, pak s tím mnoho dělat nemůžete. Teoreticky máte možnost prokázat, že nový člověk vykonává stejnouo práci jako jehoo předchůdce, ale v praxi je to poměrně obtížné.