Oddíl 1: Výpověď
§ 50
- (1) Výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží.
- (2) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52.
- (3) Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu.
- (4) Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.
- (5) Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné.
§ 51
- (1) Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou vyplývající z § 51a. Výpovědní doba smí být prodloužena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem; tato smlouva musí být písemná.
- (2) Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími z § 51a, § 53 odst. 2, § 54 písm. c) a § 63.
§ 51a
Byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, platí, že pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.
Oddíl 2: Výpověď daná zaměstnavatelem
§ 52
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:
- a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
- b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
- c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
- d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
- e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,
- f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
- g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,
- h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.
Oddíl 3: Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem
§ 53
- (1) Zakazuje se dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je
- a) v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování,
- b) při výkonu vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto druhů vojenské činné služby, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto druhů vojenské činné služby,
- c) v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,
- d) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,
- e) v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dočasně nezpůsobilým pro noční práci,
- f) v době, kdy zaměstnanec poskytuje dlouhodobou péči v případech podle § 41a a 41c zákona o nemocenském pojištění se souhlasem zaměstnavatele podle § 191a, v době, kdy ošetřuje dítě mladší než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech podle zákona o nemocenském pojištění a v době, kdy pečuje o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených zákonem o nemocenském pojištění.
- (2) Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.
§ 54
Zákaz výpovědi podle § 53 se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci
- a) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b); to neplatí v případě organizačních změn uvedených v § 52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána,
- b) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. b); to neplatí v případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
- c) z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou),
- d) pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [§ 52 písm. g)] nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem [§ 52 písm. h)]; to neplatí, jde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
Komentáře
Dobrý den Andreo,
trochu se v tom ztrácím. Od 25.5. pracujete pro zaměstnavatele, ale oficiálně vám dal pracovní smlouvu od 1.10. a od tohoto data vám začíná zkušební doba? A v rámci této zkušební doby s vámi zaměstnavatel ukončil pracovní poměr? Samozřejmě ukončení pracovního poměru je ode dne, od kterého vám zaměstnavatel tuto informaci předá. Soudit se s ním nejspíš můžete, ale prvně bych doporučil probrat celou situaci s právníkem, ať může posoudit celý kontext.
Dobrý den Renato,
v první řadě bych doporučoval kontaktovat zaměstnavatele, ať zná vaši situaci. Co se týče nároku na nemocenskou / mateřskou, tak ji máte právě do čtyř let věku svého prvního dítěte. Pokud jste na rizikovém těhotenství, měla byste tedy mít na podporu ze strany státu.
Dobrý den Karle,
čekal jsem menšího soukromého zaměstnavatele, a nikoliv stát. O to je tato zkušenost více zarážející. Nicméně přeji, ať to s "kolem štěstí" dopadne dobře a platový výměr dostanete k Vaší spokojenosti.
Cituji Pracomat.cz:
Cituji Pracomat.cz:
Dobrý den Karle,
jak jsem psal, zákonný nárok na toto chování nemá. Ale chápu, že litera zákona a reálná praxe (zejména u menších zaměstnavatelů), jsou často dvě velmi odlišné věci.
Cituji Pracomat.cz:
Mnohokrát Vám děkuji za potvrzení toho, co jsem předpokládal. Bohužel zaměstanvatel dělá nenápadný nátlak, že se musí předkládat tento osobní liat důchodového pojištění nebo doložit kopie zápočtových listů, z let 1979 a dále, to se v té době odevzdával zápočtový list při nástupu do nového zaměstnání. Připadá mi to diskriminační, co se dnes všechno může požadovat.
Dobrý den Karle,
zaměstnavatel ho po vás nemá právo nárokovat (respektive požadovat může, ale nejste nuceni mu ho vydat). Praxi můžete doložit i čestným prohlášením.
při nástupu do nového zaměstnání chtějí po mně k uvedené předchozí praxi čestným prohlášením, že musím ještě doložit buď zápočtové listy od minulých zaměstnavatelů za dobu cca 40 let práce nebo prý musím doložit informativní zápočtový list důchodového pojištění, který zasílá OSSZ. Zápočtový list posledního zaměstnavatele jsem doložil. Má na to zaměstnavatel právní nárok? Mám sepsanou pracovní smlouvu a platový výměr mi prý udělají až doložím uvedenou praxi. Díky za odpověď. Karel
Dobrý den Simono,
z toho co píšete, tak pokud bude zaměstnavatel chtít najít nedokonalosti na vaší docházce (bez ohledu na fakt), že jste se tak domluvili, tak je najde. Nevím, zda už vám v průběhu času dal nějakou výtku, ale v praxi k výpovědi dojít může. Osobně bych doporučoval se se zaměstnavatelem domluvit, vysvětlit mu situaci a zdárně pokračovat dál v pracovním poměru (pokud chcete). Určitě neházejte flintu do žita ještě před schůzkou a nepočítejte automaticky s výpovědí.
Cituji Pracomat.cz:
Dobrý den,
mnohokrát Vám děkuji za odpověď, dnes už bývalá kolegyně mne trochu poplašila.
Přeji ať se vše daří...
Dobrý den Kateřino,
pokud podáte výpověď vy jako zaměstnanec, tak pracovní poměr končí uplynutím výpovědní lhůty bez ohledu na vaši pracovní neschopnost. A zaměstnavatel nemá možnost toto ovlivnit.
Cituji Pracomat.cz:
Dobrý večer,
ještě doplňující dotaz, existuje ochranná lhůta pro zaměstnavatele z důvodu, že jsem byla ve výpovědní lhůtě v pracovní neschopnosti? Může zaměstnavatel mít nějaký důvod kvůli této nemocenské pracovní poměr k 31.8.2020 neukončit?
Dobrý den Honzo,
pořád mi přijde že je nejlepší to se zaměstnavatelem řešit dohodou a když nevyjde, podat do konce srpna výpověď - kvůli uplynutí výpovědní lhůty jak píšete. Budoucí pracovní smlouva platí jak pro vás, tak i pro zaměstnavatele. To zda je vám schopen "dělat nějaké naschvály", dokáže nejlépe ze své zkušenosti sám.
Dobrý den, děkuji za odpověď. Pro mě by bylo ideální kdyby jsem dal výpověď teď a 2 měsíce (září, říjen) by mi trvala výpovědní lhůta. Nastoupit v zahraničí totiž chci až v listopadu. Byla by takáto možnost reálná? Nebo by tam bylo riziko že by zaměstnavatel mohl odstoupit od smlouvy a byl bych od 1.9. bez práce?
Jednoduše bych chtěl bych ještě až do konce října ideálně zaměstnaný abych nemusel na úřad práce.
Ďekuji
Dobrý den Honzo,
jak asi víte, nejsnadnějším způsobem je dohoda se zaměstnavatelem. Pokud na ni nepřistoupí, máte dvě možnosti. Buď nenastoupit ve sjednaný den do práce, protože v případě, že vám v nástupu nebrání žádná překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy podle § 34 odst. 3 ZP odstoupit. (když nenastoupíte). Ale otázkou je zda odstoupí, když předtím nebyl ochotný k dohodě. Krajní možnost je nástup a následná výpověď, ale tam pochopitelně vstupuje do hry výpovědní lhůta.
Ptám se na situaci, kdyby nebylo možné se domluvit se zaměstnavatelem.
Dobrý den Dano,
nárok na odstupné závisí na tom, zda jsou vaše zdravotní omezení (kvůli kterým máte nárok na invalidní důchod) důsledkem výkonu práce nebo nikoliv. Pokud jsou důsledkem práce tak nárok na odstupné je, pokud ne, tak nárok na odstupné není.
Dobrý den Kateřino,
nemůže. Výpovědní lhůta se prodlužuje jen při výpovědi ze strany zaměstnavatele (a za předpokladu, že na prodloužení zaměstnanec trvá).
Dobrý den,
ústní výpověd nemá žádný význam, zákoník práce vyžaduje písemnou podobu. Neznám přesný důvod výpovědi, ale dát výpověď během pracovní neschopnosti lze jen ve velmi omezeném počtu situací.
Musím přiznat, že mě mate uvedení zkušební doby. To jste ještě teď ve zkušební době? Pokud ano, o výpověď se v pravém smyslu nejedná, ale jde o ukončení pracovního poměru ve zkušební době. To nemůže zaměstnavatel ukončit pracovní poměr prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti, poté již může kdykoliv.
Dobrý den Ondřeji,
nejsem si jistý, zda správně rozumím otázce. Vy máte aktuálně na stole nabídku výpovědi k 31.12.2020 se zákonným odstupným, nebo dohodu o ukončení pracovního poměru, kde je odstupné nabízeno větší? Pokud jsou pro vás ostatní podmínky dohody v pořádku a chcete v zaměstnání skončit, nijak vás tato dohoda u dalšího zaměstnavatele neznevýhodňuje.
zaměstnavatel mi dal výpověď k 31.12.2020 s tím, že bych měl nárok na větší odstupné, pokud podepíši "dohodu". Pokud si najdu práci, bude tato dohoda nějakou překážkou?
Dobrý den Pavle,
ano můžete. Zaměstnanec může výpověď podat i během pracovní neschopnosti, i bez uvedení důvodu.
Dobrý den Danieli,
z toho co popisujete tam vidím tři možnosti: buď zaměstnavatel hledá důvody pro závažné porušení pracovních povinností a prostor pro ukončení pracovního poměru bez odstupného, za druhé nižší odstupné (to se počítá z průměrné mzdy za ukončené čtvrtletí, tedy duben až červen - extra vám ho nesníží )nebo si na vás nadřízený "jen vylévá zlost". Co se snížení mzdy, nevím zda máte část jako variabilní a pak je to možné (pokud jsou k tomu naplněny důvody - nižší výkon, osobní hodnocení). Pokud je částka fixní, pak vám zaměstnavatel nemůže výplatu snižovat. Co se týče řešení situace, máte možnost se obrátit na inspektorát práce a podat stížnost. To zda vám to za to stojí (půjde o běh na delší trať) nechám na vás - nechci vás v tom nijak ovlivňovat.
Múj dotaz abych to shrnul je zda má zaměstnavatel právo mě takto stáhnout na ohodnocení a popř co s tím můžu dělat?
Děkuji za odpověd.
obrý den Jiří,
zaměstnavatel vám v ochranné době (během nemoci) může dát výpověď pouze v případě, že dojde ke zrušení nebo stěhování zaměstnavatele či jeho části. Omezení poptávky za této situace není důvodem pro výpověď v dané situaci.
Dobrý den Renato,
takové chování je v rozporu se zákoníkem prácem a pokud s ním zaměstnavatel nechce přestat, máte právo oznámit to na inspektorát práce - www.suip.cz/
Dobrý den Renato,
v pořádku není fakt, že vám zaměstnavatel každou sobotu nařizuje jako pracovní, ani fakt, že je proplácí po půl roce.
Dobrý den Šárko,
pokud zaměstnanec oznámí zaměstnavateli že netrvá na prodloužení, tak se neprodlužuje.
děkuji za odpověď.
Dobrý den Jiří,
odpověď na váš dotaz se skrývá v § 52 f) ZP, následujícím znění:
nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
Jak vidíte, tak definice je poměrně obecná (konkrétně lhůta na odstranění nedostatků), ale znamená to, že můžete dostat vytýkací dopis, poté čas na nápravu a poté hrozí i ukončení pracovního poměru výpovědí.
Před rokem jsem (u zaměstnavatele, kdy budu již 3 roky) měnil tým, v týmu jsem do konce minulého roku vykonával práci, ve které jsem s provedením práce neměl žádné problémy. Od ledna se ale díky změnám změnila i má náplň práce, takže sice dělám na stejné pozici, ale díky mým zkušenostem a náročnostem úkonů nejsem schopen práci 100% vykonávat a mám z toho problémy. Sám jsem v situaci, kdy bych raději dělal náplň odpovídající mým zkušenostem, ale to mi umožněno není. Bylo mi řečeno, že pokud se situace nezmění, jedna z možností bude výpověď. Zajímá mě, zda mě může zaměstnavatel propustit bez odstupného, popř. mi předat "vytýkací dopis" z toho důvodu, že práci nejsem schopen vykonávat a poté mě propustit.
Děkuji, Jiří.
Dobrý den Marie,
za situace, že se část zaměstnavatele ruší skutečně můžete dostat výpověď i na mateřské dovolené. Nejste chráněna proti výpovědi, ale máte pochopitelně nárok na odstupné.
Dobrý den Alice,
zaměstnavatel může přeřadit zaměstnance na jinou práci pouze při výpovědi podle par.52 odst f nebo g. Což není váš případ.
od rijna 2019 jsem na materske dovolene a z duvodu koronaviru se spolecnost rozhodla zavrit cast pobocky v Praze a dostala jsem vyhazov. Mam smlouvu na dobu neurcitou.
Pry nejsem chranena zakonem, kdyz se cast zamestnavatele rusi.
To plati i v pripade, kdyz jina cast zustava? Opravdu neni zamestnavatel povinen mi pracovni misto zachovat, kdyz v oblasti, kde mam vykon prace zustava jine oddeleni?
Dekuji za odpoved.
Dobrý den Zuzano,
je to tak, že Zaměstnavatel nemůže zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání pracovní neschopnosti. Poté ho ukončit může bez ohledu na to jaký je váš zdravotní stav. Zaměstnavatel tak může klidně zaměstnat někoho nového a poté co uplyne 14 dní vaší pracovní neschopnosti (nebo když se vrátíte do práce), tak s vámi může pracovní poměr ukončit. Jediné co mu v tom může bránit jsou interní předpisy, či omezení na počet zaměstnanců. To jak se v této situace zachováte je na vás. I pokud ukončíte zkušební dobu sama, nemocenskou budete pobírat nadále.
Dobrý den Václave,
z vašeho předchozí popisu jsem pochopil, že jste dostal výpověď a nebyl jste v pracovní neschopnosti. Nebo je to jinak? Zákaz výpovědi v pracovní neschopnosti skutečně platí (až na pár vyjímek typu zániku zaměstnavatele, či porušení kázně zaměstnance). Nicméně se vztahuje na čas podání výpovědi. Tedy pokud jste v pracovní neschopnosti, nemůžete obvykle dostat výpověd. Když dostanete výpověď, a poté jste v pracovní neschopnosti, tak výpověď platí dál. Jen se prodlužuej výpovědní doba (pokud tomu tak chcete). Tzn. pracovní poměr nekončí původně zamýšleným datem konce výpovědní doby - pokud jste nemocný. Jste nadále na nemocenské a zaměstnancem společnosti.
Někde jsem četl že pokud jsem na nemocenské nemůžu dostat výpověď. Ale pokud na nemocenskou odejdu až tehdy když už běží výpovědní lhůta, pak pr. poměr skončí dnem výpovědi, a pokud budu pokračovat v nemoci, nemocenskou mi nemá kdo platit?
Dobrý den Václave,
chápu to správně, že jste dostal výpověď z organizačních důvodů? V takovém případě, by se výpovědní doba prodlužovalo o dobu nemoci. Můžete však zaměstnavateli oznámit (písemně), že na prodloužení výpovědní lhůty netrváte a pracovní poměr může skončit ke konci výpovědní lhůty.
Dobrý den Jano,
výpověď podaná zaměstnance je platná i v pracovní neschopnosti. Výpovědní lhůta začíná běžet po doručení výpovědi (respektive od začátku následujícíh měsíce) a váš pracovní poměr skončí po uplynutí výpovědní doby. Pokud jde o dovolenou, tak záleží zda budete po čas výpovědní doby v pracovní neschopnosti. Pokud ano, zaměstnavatel vám nemůže nařídit dovolenou a musí ji proplatit. Pokud v pracovní neschopnosti nebudete, může vám zaměstnavatel dovolenou nařídit v rámci výpovědní doby.
Dekuji za odpoved.
Dobrý den Dano,
výpověď můžete jako zaměstnanec dát i bez udání důvodu, jeho uvedení je povinností jen při výpovědi ze strany zaměstnavatele.
Dobrý den Pavle,
pokud je ono rozdělení a závazek zápočtení odpracované dobry ve firmě A v případě ukončení poměru součástí nové pracovní smlouvy se společností B, tak bych se ničeho neobával. Zvlášť pokud máte se zaměstnavatelem dobré vztahy / zkušenosti.
Dobrý den, vespolečnosti A pracovat stále budu ale na snížený úvazek 7,5 hodiny týdně. Tedy v A i B, v poměru 20 a 80.
Děkuji
Dobrý den Pavle,
nejsem si jistý že to chápu správně. Ve společnosti A tedy již pracovat nebudete? Jen v B a v rámci toho dojde ke snížení úvazku? Nebo bude pracovat v A i B, v poměru 20 a 80 %?
Pracuji pro společnost A, která je dceřinou společností B. Nyní mě zaměstavatel přesouvá z A do B, na stejnou pozici, pod novou smlouvou a smlouvu původní redukuje na zkrácený úvazek, poměr 80:20. Formou prohlášení mi garantuje zápočtení odpracované dobry ve firmě A v případě ukončení poměru výpovědí.
Existují nějaká rizika spojená s tímto rozdělením 80 na 20 procent?
Děkuji
Dobrý den Pavlíno,
jen pro ověření, že to chápu správně. Ve firmě byla zrušena pracovní pozice pro nadbytečnost a na tu stejnou pozici byl hned nabrán někdo jiný? To by v pořádku nebylo. Pokud však byl nový člověk nabrán "na (minimálně papírově) jiný druh práce, pak s tím mnoho dělat nemůžete. Teoreticky máte možnost prokázat, že nový člověk vykonává stejnouo práci jako jehoo předchůdce, ale v praxi je to poměrně obtížné.
Dobrý den Ireno,
platí, že po uplynutí prvních 14 kalendářních dní nemoci zaměstnance ve zkušební době může zaměstnavatel zrušit pracovní poměr zaměstnance bez omezení. Pokud jste oznámení o zrušení pracovního poměru nedostala je to chyba zaměstnavatele. Nicméně se obávám, že i v takovém případě vám oznámení o ukončení pracovního poměru oznámí "nyní" a ukončení pracovního vztahu dojde tak jak tak.
Dobrý den,
pokud máte v pracovní smlouvě výkon práce pouze v původním městě, tak novou pozici přijmout nemusíte. Výpověď rozhodně sama nedávejte.
Dobrý den Martine,
pokud vám zaměstnavatel písemnou výpověď nepředal osobně, tak výpověď není platná a neběží vám výpovědní lhůta. Písemná forma výpovědi je u výpovědi dané zaměstnavatelem povinná. To zda ji předá osobně či pošle poštou na její platnost nemá zásadní vliv.
Můj dotaz zněl do kdy nám zaměstnavatel musí onu výpověď poslat poštou? Výpovědní lhůta mi běží od 1.5 do konce června.
Jde mi o to že u sebe nemám žádný doklad o tom že jsem dostal výpověď.
Děkuji za odpověď
končí mi rodičovská dovolená, zaměstnavatel zrušil obchod v mém městě a přesunul se do města jiného. Nabídl mi práci v tom vzdáleném městě. Musím tu práci přijmout. Nechci dát výpověď sama, nedal by mi odstupné.
Děkuji za odpověď,
Kuběnová
Dobrý den Martine,
pokud vám zaměstnavatel předal výpověď na oné schůzi (výpověd se nemusí podepisovat, tu jen berete na vědomí), pak je z pohledu zákoníku práce vše v pořádku. Pravděpodobně na schůzi bylo více lidí a zaměstnavatel má tudíž o předání výpovědi svědectví.
Dobrý den Pavlíno,
pokud existuje (a existoval již před výpovědí) objektivní důvod proč je zaměstnanec na překážce doma s 60 % mzdy, tak může výpovědní lhůtu strávit doma s 60 %. Výše odstupného se počítá z průměrné mzdy za předchozí ukončené čtvrtletí. V současnosti by to bylo za leden až březen 2020.
Dobrý den Jaruno,
zaměstnavatel nemůže dát "výpověď dohodou". V situaci jakou popisujete, lze řešit třemi způsoby:
1) převedení k novému zaměstnavateli za stávajících podmínek smlouvy - de facto se pro vás nic nemění
2) výpověď ze strany zaměstnavatele - klasická výpovědní lhůta + nárok na odstupné
3) dohodnete se se zaměstnavatelem na ukončení pracovní smlouvy dohodou - jaké budou podmínky dohody je na vás, ale zaměstnavatel vás do ní nemůže nutit. Je to dobrovolné z vaší strany
Takže doporučuji čekat. Buď budete převedeni k novému zaměstnavateli, nebo dostatenete výpověď i odstupným.
Dobrý den Moniko,
nejsem si vědom ničeho, co by vám v podání výpovědi měl bránit. Nicméně i v tomto případě bude platit zákonná výpovědní lhůta.
Dobrý den Adame,
nejsnadnější mi přijde podepsat s firmou dohodu o ukončení pracovního poměru, která by měla stejné náležitosti jako výpověď - datum ukončení poměru a odstupné. Navíc ji lze uzavřít i během ošetřovného.
podepsat již nyní?
Děkuji mnohokrát za případnou odpověď A. Č
Dobrý den Markéto,
buď odezvdat přede svědky (důvěryhodnými), nebo raději poslat doporučeně s potvrzením o doručení.
Dobrý den Ivano,
záleží jak je v pracovní smlouvě specifikována pracovní náplň pozie. Pokud byla u vaší pozice stejná, jako u nově vzniklé, pak důvod výpovědi nedává smysl a není právně v pořádku.
Dobrý den Andreo,
pokud se jedná o výpověď dle §52 c), tak nárok na odstupné máte. Doporučuji tuto skutečnost nahlásit přímo na ÚP. Případný nárok na podporu záleží na tom, zda máte za poslední dva roky odpracován alespoň jeden rok. Výše podpory bude v prvních měsících 65 % průměrného měsíčního čistého výdělku a bude vyplácena až po případném vyplacení podpory v nezaměstnanosti.
když mám se zaměstnavatelem podepsanou výpověď na dohodu, kde je zmíněn §52 c) zákonáku práce, ale zaměstnavatel mi nechce odškodné vyplatit, je možné pak při přihlášení na pracovní úřad dostávat nějakou podporu? Pokud ano tak v jaké výši a od kterého měsíce(výpověď je napsána na 31.3.2020? Děkuji
Dobrý den Renato,
strávila jste za poslední dva roky nějaký čas na rodičovské dovolené? I ten se totiž počítá pro nárok na podporu v nezaměstnanosti. Celkově potřebujete za poslední dva roky alespoň rok práce, či náhradní doby. Jestli to chápu správně, tak sedm měsíců máte ze zaměstnaní, takže pokud máte dalších pět měsíců z rodičovské dovolené (v posledních dvou letech), tak nárok na podporu mít budete.
Dobrý den Marto,
rozhodně výpověd sama nedávejte. V takovém případě nárok na odstupné nebude. Zaměstnavatel je nadále povinen vám dávat práci dle pracovní smlouvy. Pokud to nelze (zrušená pobočka), tak má dvě možnosti. Buď se jedná o překážky na straně zaměstnavatele, jste doma a dostáváte mzdu. Nebo vám zaměstnavatel dá výpověď a vy budete mít nárok na odstupné ve výši tří platů.
Dobrý den Renato,
při výpovědi ze strany zaměstnance se výpovědní lhůta při podobných případech neprodlužuje.
Dobrý den,
z toho co popisujete (pokud bude vykonávaná práce v "nové firmě" stejná jako v původní), nárok na odstupné není a při převodu zůstávají všechna práva a povinnosti zaměstnance beze změny. De facto se jedná z vašeho pohledu jen o administrativní krok zaměstnavatele.
Dobrý den Lubino,
jelikož váš pracovní poměr trval déle než dva roky, máte nárok na odstupné ve výši trojnásobku svého průměrného měsíčního výdělku. Pokud jde o plat za výpovědní dobu, tam jsou stejné podmínky jako při celé době trvání pracovního poměru. Při dovolené dostanete náhradu platu, při nemoci nemocenskou a pokud budete pracovat dostanete váš standardní plat. Při délce trvání vašeho pracovního poměru žádná z těchto možností nemá vliv na výši odstupného.
nnost mi je zaplatit,pokud budu během výpovědní doby pracovat nebo na dovolené/nebudu v prac.neschopnosti/?děkuji za odpověď.
Děkuji Vám, přeji hezké svátky, Honza
Dobrý den Honzo,
pokud je vaše doba určitá dle smlouvy do 31.7.2020, tak s vámi nemohl zaměstnavatel ukončit pracovní poměr uplynutím sjednané doby. Ta totiž ještě nenastala. Můžete například dostat výpověď kvůli organizačním změnám, ale v takovém případě platí výpovědní lhůta a pokud jste byl ve firmě dostatečně dlouho, tak máte nárok i na odstupné. Chování zaměstnavatele mi z vašeho popisu nepřijde v pořádku.
Nevím zda jsem se vyjádřil správně, tudíž: Pracovní smlouva byla na dobu určitou do 31.7.2020. Zaměstnavatel se mnou ukončil pracovní poměr uplynutím sjednané doby, ovšem k 30.11.2019. Na to má právo? Ukončit dobu určitou o xměsíců dříve? Děkuji za Váš čas a odpověď.. Honza
Dobrý den Honzo,
uplynutím sjednané doby končí pracovní poměr bez ohledu na zdravotní stav zaměstnance. Takže chování zaměstnavatele je v souladu se zákonem.
Dobrý den Radku,
pokud se nejedná o závažné porušení pracovních povinností, tak by takovéto výpovědi měla předcházet výtka. Viz § 52 g ... je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi....
Dobrý den Bořku,
pokud máte za poslední dva roky odpracován alespoň jeden rok, poté nárok na podporu bude.